Licenziamento per giustificato motivo oggettivo

La Corte di Cassazione (15 aprile 2026, n. 9668) sintetizza i principi che legittimano il licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, precisando che l’art. 3 della L. n. 604 del 1966 postula:

“a) la soppressione del settore lavorativo o del reparto o del posto cui era addetto il dipendente, senza che sia necessaria la soppressione di tutte le mansioni in precedenza attribuite allo stesso;

b) la riferibilità della soppressione a progetti o scelte datoriali – insindacabili dal giudice quanto ai profili di congruità e opportunità, purché effettivi e non simulati – diretti ad incidere sulla struttura e sull’organizzazione dell’impresa, ovvero sui suoi processi produttivi, compresi quelli finalizzati ad una migliore efficienza ovvero ad incremento di redditività;

c) l’impossibilità di reimpiego del lavoratore in mansioni diverse, elemento che, inespresso a livello normativo, trova giustificazione sia nella tutela costituzionale del lavoro che nel carattere necessariamente effettivo e non pretestuoso della scelta datoriale, che non può essere condizionata da finalità espulsive legate alla persona del lavoratore”;

d) è altresì necessario che le ragioni inerenti all’attività produttiva e all’organizzazione del lavoro, fra le quali rientrano quelle dirette ad una migliore efficienza gestionale ovvero ad un incremento della redditività, determinino “causalmente un effettivo mutamento dell’assetto organizzativo attraverso la soppressione di un’individuata posizione lavorativa” (v., fra tante, Cass. n. 21404/2025; Cass. n. 2831/2024 e Cass. n. 752/2023);

e) provare la sussistenza di questi presupposti spetta al datore di lavoro il quale può assolvere tale onere anche mediante ricorso a presunzioni. È invece escluso che sul lavoratore incomba un onere di allegazione dei posti assegnabili (v. Cass. n. 21404/2025, cit. e Cass. n. 24882/2018);

f) in ossequio al disposto dell’art. 41 Cost., la scelta imprenditoriale che ha comportato la soppressione del posto di lavoro non è sindacabile nei suoi profili di congruità ed opportunità. Se però il giudice accerta in concreto l’inesistenza della ragione organizzativa o produttiva, il licenziamento risulterà ingiustificato per la mancanza di veridicità o la pretestuosità della causale addotta (v. Cass. n. 9468/2019 e Cass. n. 10699/2017);

g) qualora la crisi aziendale richieda una “generica esigenza di riduzione di personale omogeneo e fungibile”, il lavoratore da espellere va individuato in virtù dei principi di correttezza e buona fede tra tutti i dipendenti addetti alla sede di lavoro, esplicitando i parametri in base ai quali il provvedimento espulsivo è stato allocato su un lavoratore invece che su un altro. È possibile riferirsi ai criteri previsti per i licenziamenti collettivi dall’art. 5, L. n. 223/1991 “quali standard particolarmente idonei a consentire al datore di lavoro di esercitare il suo potere selettivo coerentemente con gli interessi dei lavoratori e con quello aziendale” (cfr., fra le tante, Cass. n. 6085/2021; Cass. nn. 1802, 16856/2020 e n. 19732/2018). Tali criteri possono fungere da parametro o standard di conformazione del potere selettivo datoriale quando la ragione organizzativa non investa una posizione del tutto infungibile, ma postuli una scelta tra più lavoratori accomunati da omogeneità e fungibilità;

h) il datore di lavoro non è tenuto a creare nuove posizioni o modificare l’organizzazione aziendale per conservare il posto al lavoratore, ma deve dimostrare solo l’assenza di posti liberi compatibili con la professionalità del dipendente;

i) dal canto suo il giudice, una volta emersa la prova della soppressione del posto, non può imporre al datore di mantenere una posizione di lavoro anche inferiore, in quanto si sostituirebbe all’imprenditore nel compito di organizzazione aziendale che a lui compete (v. Cass. n. 1364/2025, in q. sito con nota di F. DURVAL e Cass. n. 23301/2018);

l) per evitare il repêchage, secondo la giurisprudenza, il datore di lavoro deve provare che al momento del licenziamento non sussisteva alcuna posizione di lavoro assimilabile a quella soppressa per l’espletamento di mansioni equivalenti e del livello immediatamente inferiore, purché siano compatibili con il bagaglio professionale del lavoratore e il ripescaggio non comporti mutamenti dell’assetto organizzativo aziendale che, come noto, è insindacabilmente stabilito dall’imprenditore ai sensi dell’art. 41 Cost. (Cass. n. 339/2026, Cass. n. 26035/2025; Cass. n. 1364/2025, cit.).

CORTE DI CASSAZIONE 15 aprile 2026, n. 9668

Svolgimento del processo

1.Con la sentenza indicata in epigrafe, la Corte d’Appello di Napoli, confermando la sentenza del Tribunale della medesima sede, ha accolto la domanda di A.A. proposta nei confronti di Casa di salute S. LUCIA Srl per la declaratoria di illegittimità del licenziamento, intimato il 15.3.2022, per giustificato motivo oggettivo (soppressione del posto di lavoro, “Capo servizi operai”), avendo accertato l’inadempimento dell’obbligo di repêchage da parte del datore di lavoro.

1. La Corte territoriale ha accertato che effettivamente la società aveva soppresso il profilo professionale di Capo Servizi (e delle correlate mansioni di controllo e direzione del personale) a seguito di una riorganizzazione aziendale (provvedendo a redistribuire le funzioni residue ad altri dipendenti già in organico) e non aveva assunto nessuno dopo il licenziamento della A.A.; ha, peraltro, rilevato che la società non aveva provveduto a verificare la possibilità di reimpiego (quantomeno nell’ambito del livello C del CCNL Case di cure private applicato in azienda, al quale apparteneva la lavoratrice), posto che le risultanze documentali avevano dimostrato che nella categoria “Altro personale” – alla quale andava ricondotto anche il profilo della lavoratrice – il fabbisogno aziendale era pari a 51,5 unità mentre in organico vi erano 61 unità, con conseguente necessità di riduzione del personale e necessità di scelta comparata tra i dipendenti.
2. Avverso tale sentenza la società ha proposto ricorso per cassazione, affidato a due motivi. La lavoratrice ha resistito con controricorso, illustrato da memoria.

Motivi della decisione

1.Con il primo motivo di ricorso è dedotta, ai sensi dell’art. 360, primo comma, n. 3, c.p.c. violazione ovvero falsa applicazione degli artt. 6 della legge 15.7.1966 n. 604, 1175 e 1375 c.c. nonché 5 della legge 23.7.1991 n. 223 avendo errato, la Corte territoriale, a ritenere dovuta una comparazione della A.A. con altri dipendenti inquadrati nel medesimo livello C del CCNL seppur svolgenti mansioni differenti. Invero, in caso di licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, una volta dimostrata (come nel caso di specie) la sussistenza della ragione tecnica produttiva a fondamento del licenziamento nonché il nesso causale tra la soppressione del posto e le mansioni svolte dal lavoratore (considerando, altresì, che entrambi i posti di Capo servizio sono stati soppressi e licenziate le lavoratrici), l’obbligo di repechage sussiste esclusivamente in relazione a posti compatibili con il bagaglio professionale del lavoratore licenziato e non, più genericamente, in tutto l’ambito del livello di appartenenza.

1. Con il secondo motivo di ricorso è dedotta, ai sensi dell’art. 360, primo comma, n. 3, c.p.c. violazione ovvero falsa applicazione degli artt. 2697 c.c., 3 e 5 della legge 15.7.1966 n. 604 nonché 5 della legge 23.7.1991 n. 223 avendo, la Corte territoriale, errato nella distribuzione dell’onere della prova tra le parti, in quanto l’onere della prova dell’asserita violazione dei criteri di scelta ricade sul lavoratore, come affermato dalla giurisprudenza di legittimità in relazione ai licenziamenti collettivi.
2. Il ricorso non è fondato.
3. Come ribadito più volte da questa Corte, ai fini del licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, giova ribadire che l’art. 3 della legge n. 604 del 1966 richiede: a) la soppressione del settore lavorativo o del reparto o del posto cui era addetto il dipendente, senza che sia necessaria la soppressione di tutte le mansioni in precedenza attribuite allo stesso; b) la riferibilità della soppressione a progetti o scelte datoriali – insindacabili dal giudice quanto ai profili di congruità e opportunità, purché effettivi e non simulati – diretti ad incidere sulla struttura e sull’organizzazione dell’impresa, ovvero sui suoi processi produttivi, compresi quelli finalizzati ad una migliore efficienza ovvero ad incremento di redditività; c) l’impossibilità di reimpiego del lavoratore in mansioni diverse, elemento che, inespresso a livello normativo, trova giustificazione sia nella tutela costituzionale del lavoro che nel carattere necessariamente effettivo e non pretestuoso della scelta datoriale, che non può essere condizionata da finalità espulsive legate alla persona del lavoratore. L’onere probatorio in ordine alla sussistenza di questi presupposti è a carico del datore di lavoro, che può assolverlo anche mediante ricorso a presunzioni, restando escluso che sul lavoratore incomba un onere di allegazione dei posti assegnabili (v., da ultimo, in tali termini, Cass. n. 21404/2025; Cass. n. 24882 del 2018).
4. Occorre pure ribadire che la più recente e ormai consolidata giurisprudenza di questa Corte ha affermato che, in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, è sufficiente, per la legittimità del recesso, che le addotte ragioni inerenti all’attività produttiva e all’organizzazione del lavoro, comprese quelle dirette ad una migliore efficienza gestionale ovvero ad un incremento della redditività, causalmente determinino un effettivo mutamento dell’assetto organizzativo attraverso la soppressione di un’individuata posizione lavorativa, non essendo la scelta imprenditoriale che abbia comportato la soppressione del posto di lavoro sindacabile nei suoi profili di congruità ed opportunità, in ossequio al disposto dell’art. 41 Cost.; ove, però, il giudice accerti in concreto l’inesistenza della ragione organizzativa o produttiva, il licenziamento risulterà ingiustificato per la mancanza di veridicità o la pretestuosità della causale addotta (Cass. n. 10699 del 2017, Cass. n. 9468 del 2019). L’andamento economico negativo dell’azienda non costituisce un presupposto fattuale che il datore di lavoro deve necessariamente provare, essendo sufficiente che le ragioni inerenti all’attività produttiva e all’organizzazione del lavoro (comprese quelle dirette ad una migliore efficienza gestionale ovvero ad un incremento della redditività) determino un effettivo mutamento dell’assetto organizzativo attraverso la soppressione di una individuata posizione lavorativa (ex plurimis, Cass. nn. 4015, 10699, 13808/2017, Cass. n. 8661, 29102, 31528, 34133/2019, Cass. n. 3819/2020, Cass. nn. 1514, 6085/2021, Cass. n. 752/2023, Cass. n. 2831/2024, Cass. n. 21404/2025).
5. È stato, altresì, affermato che se l’accertata crisi aziendale richieda una “generica esigenza di riduzione di personale omogeneo e fungibile”, il lavoratore da licenziare deve essere individuato in virtù dei principi di correttezza e buona fede tra tutti i dipendenti addetti alla sede di lavoro, potendo farsi riferimento ai criteri dettati per i licenziamenti collettivi dall’art. 5 della legge n. 223/1991 quali standard particolarmente idonei a consentire al datore di lavoro di esercitare il suo potere selettivo coerentemente con gli interessi dei lavoratori e con quello aziendale (cfr., fra le tante, Cass. n. 19732/2018, Cass. nn. 1802 e 16856/2020, Cass. n. 6085/2021).
6. Questa Corte ha chiarito da tempo (Cass. n. 23301/2018, Cass. n. 1364/2025) che il datore di lavoro non è tenuto a creare nuove posizioni o a modificare l’organizzazione aziendale per conservare il posto al lavoratore, ma deve dimostrare solo l’assenza di posti liberi compatibili con la professionalità del dipendente, non potendo il giudice, una volta emersa la prova della soppressione del posto, imporre al datore di mantenere una posizione di lavoro anche inferiore, poiché si sostituirebbe all’imprenditore nel compito di organizzazione aziendale che a lui compete.
7. Quanto alle problematiche del repêchage, questa Corte di legittimità ha più volte affermato che, a causa della soppressione del posto cui era addetto il lavoratore, il datore di lavoro deve provare che al momento del licenziamento non sussisteva alcuna posizione di lavoro assimilabile a quella soppressa per l’espletamento di mansioni equivalenti e, in relazione alla mobilità verticale, è stato ritenuto sussistente, sia con riferimento alla precedente versione dell’art. 2103 cod. civ. che alla nuova, l’obbligo di repêchage nelle mansioni del livello immediatamente inferiore, purché siano compatibili con il bagaglio professionale del lavoratore e non comportino mutamenti dell’assetto organizzativo aziendale insindacabilmente stabilito dall’imprenditore ai sensi dell’art. 41 Cost. (Cass. n. 339/2026, Cass. n. 26035/2025; Cass. n. 1364/2025; Cass. n. 13379/2017; Cass. n. 22798/2016; Cass. n. 4509/2016).
8. Nel caso di specie, la Corte territoriale in linea con i principi su espressi ha dato atto che il posto di lavoro occupato dalla A.A. (“Capo servizio operai”) era stato soppresso nell’ambito di un programma di ristrutturazione aziendale dettata da valutazioni economiche collegate all’accreditamento presso la Regione e ai fondi pubblici erogati dal Servizio Sanitario Nazionale, accreditamento che aveva, altresì, determinato un eccesso di fabbisogno del personale nell’ambito della categoria “Altro personale” a cui apparteneva la lavoratrice, con conseguente necessità di riduzione dei costi e del personale e conseguente esigenza di scegliere i dipendenti da licenziare secondo criteri di correttezza e buona fede. In conformità con l’orientamento giurisprudenziale richiamato, e alla luce dei principi di buona fede e correttezza nell’esecuzione del contratto, la Corte territoriale ha, pertanto, ritenuto non provato il nesso causale tra la soppressione del posto (e solo in parte delle mansioni) e la scelta caduta sulla lavoratrice, in quanto la società non ha operato la comparazione della posizione della A.A. con tutti gli altri dipendenti in possesso del medesimo livello di inquadramento (livello C, CCNL Case di cura private, categoria “Altro personale”) e risultati in eccesso rispetto al fabbisogno aziendale e, quindi, la possibilità di un utile reimpiego della stessa.
9. Il ricorso va, pertanto, respinto e le spese di lite sono regolate secondo il criterio della soccombenza dettato dall’art. 91 c.p.c.
10. Deve essere respinta la domanda proposta dalla controricorrente ex art. 96 c.p.c., perché ai fini della responsabilità aggravata “il ricorso per cassazione può considerarsi temerario solo allorquando, oltre ad essere erroneo in diritto, appalesi consapevolezza della non spettanza della prestazione richiesta o evidenzi un grado di imprudenza, imperizia o negligenza accentuatamente anormali.” (Cass. n. 27646/2018), profili che non sono emersi nel caso di specie.

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso e condanna la ricorrente al pagamento delle spese del presente giudizio di legittimità che liquida in Euro 5.500,00 per compensi professionali e in Euro 200,00 per esborsi, oltre spese generali al 15% ed accessori di legge.

Ai sensi dell’art. 13, comma 1-quater, del D.P.R. 30 maggio 2002, n. 115, nel testo introdotto dall’art. 1, comma 17, della legge 24 dicembre 2012, n. 228, dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte della ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato, pari a quello previsto per il ricorso, a norma del comma 1-bis dello stesso art. 13, se dovuto.

Nota a Cass. 15 aprile 2026, n. 9668